El liderazgo femenino sigue creciendo, aunque la alta dirección empresarial permanece mayoritariamente masculina

El progreso del liderazgo femenino en el ámbito empresarial español muestra avances en la incorporación de mujeres a posiciones cualificadas y estratégicas. Sin embargo, la representación femenina en los niveles más altos de la dirección sigue siendo limitada, lo que evidencia que la igualdad plena en la toma de decisiones corporativas todavía no se ha alcanzado.

Diversos estudios sobre el mercado laboral reflejan una mayor presencia de mujeres en roles intermedios, especialmente en departamentos como Recursos Humanos, Marketing o Finanzas. No obstante, la transición hacia la alta dirección continúa siendo un reto estructural. Factores como la brecha salarial, la conciliación y la baja representación en sectores tecnológicos siguen condicionando el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad.

El avance del liderazgo femenino en posiciones intermedias

En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado un incremento de la presencia femenina en puestos cualificados. Muchas organizaciones han impulsado políticas de igualdad y diversidad que han permitido una mayor incorporación de mujeres en áreas estratégicas.

En departamentos como Recursos Humanos, Marketing, Legal y Finanzas, la representación femenina en niveles intermedios supera en algunos casos el 50%. Este dato refleja un cambio significativo en la estructura del empleo y una mayor integración del talento femenino en la gestión empresarial.

Sin embargo, la progresión hacia los niveles superiores de la jerarquía corporativa no se produce con la misma intensidad. A medida que se asciende en la estructura organizativa, la presencia de mujeres disminuye de forma notable. Según datos recientes, en 2024 solo el 12,1% de las presidencias de los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 estaban ocupadas por mujeres.

Esta cifra pone de manifiesto que el acceso a la alta dirección sigue siendo uno de los principales desafíos para consolidar el liderazgo femenino en el ámbito empresarial. Aunque cada vez más mujeres alcanzan puestos de responsabilidad, su presencia en los órganos de decisión estratégica continúa siendo reducida.

La desigualdad también se observa en determinados sectores productivos. En áreas como Energía y Medioambiente, la representación femenina apenas alcanza el 8%, mientras que en Construcción y Promoción Inmobiliaria se sitúa en torno al 17%. En el sector de la Ingeniería, la participación de mujeres ronda el 20%.

Estos datos evidencian que la distribución del talento sigue marcada por diferencias sectoriales que afectan al desarrollo profesional femenino. Superar estas barreras requiere estrategias que fomenten la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos laborales.

La educación tecnológica como palanca para la igualdad

Uno de los factores que explican la menor presencia femenina en determinados sectores es la baja representación de mujeres en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas). Aunque las mujeres constituyen una parte importante del alumnado universitario, su elección de estudios técnicos sigue siendo inferior a la masculina.

Esta tendencia tiene un impacto directo en el mercado laboral, especialmente en sectores con alta demanda de profesionales y mejores condiciones salariales. Actualmente, solo el 23% de los trabajadores del ámbito tecnológico son mujeres, lo que evidencia una brecha significativa en un sector estratégico.

Especialidades como la inteligencia artificial, la ciberseguridad y la ingeniería avanzada se encuentran entre las profesiones con mayor crecimiento y mejores perspectivas salariales. Por este motivo, expertos en empleo consideran fundamental impulsar vocaciones STEM desde edades tempranas.

Promover referentes femeninos en el ámbito tecnológico y reforzar la confianza en las capacidades científicas de las niñas se perfila como una estrategia clave para mejorar la presencia de mujeres en sectores de alto valor añadido.

Brecha salarial y transparencia retributiva: retos pendientes

La desigualdad salarial continúa siendo uno de los factores que afectan al desarrollo del liderazgo femenino. Según las estadísticas disponibles, el salario medio anual de las mujeres se sitúa en torno a los 25.591 euros, mientras que el de los hombres alcanza los 30.372 euros.

Aunque en los últimos años se han impulsado medidas para reducir esta diferencia, la percepción de desigualdad sigue presente en muchas organizaciones. Estudios sobre el clima laboral indican que cerca de un tercio de los trabajadores considera que todavía existe brecha salarial por razones de género.

Entre las mujeres, esta percepción es aún mayor, ya que aproximadamente el 35% cree que en su empresa se producen diferencias retributivas entre hombres y mujeres que desempeñan funciones similares.

La entrada en vigor de normativas europeas orientadas a reforzar la transparencia salarial está impulsando a las empresas a revisar sus políticas retributivas. Auditorías internas, revisión de bandas salariales y mayor información sobre los criterios de remuneración se han convertido en herramientas esenciales para avanzar hacia la igualdad.

Las organizaciones que apuestan por la diversidad y la igualdad de oportunidades muestran mayores niveles de innovación y competitividad. En este sentido, el impulso del liderazgo femenino no solo responde a un objetivo social, sino también estratégico para el crecimiento empresarial.

Compañías con equipos directivos diversos suelen presentar una mayor capacidad de adaptación y mejores resultados en la toma de decisiones. Por ello, la combinación de transparencia salarial, programas de desarrollo profesional y políticas de conciliación se considera fundamental para construir un mercado laboral más equilibrado y competitivo.

La labor de consultoras de talento como PageGroup y su división especializada Michael Page ha contribuido a visibilizar la importancia de la igualdad en la selección de profesionales y en la promoción del talento femenino dentro de las empresas. Sin embargo, los desafíos estructurales persisten y requieren un compromiso sostenido por parte de organizaciones, instituciones y sociedad.